領(lǐng)導者要和員工建立信任關(guān)系。從員工的角度來(lái)看，只是想知道自己是否在為一個(gè)好人工作，這個(gè)人是否值得信任。而大多數領(lǐng)導者都很忙碌。也正是因為他們每天忙于處理許多重要的事，所以無(wú)法與員工進(jìn)行個(gè)人層面的溝通或鼓勵。這就造成了員工與領(lǐng)導者之間的距離，慢慢地，這種工作關(guān)系就會(huì )使員工的工作意愿降低。因此，領(lǐng)導者必須通過(guò)與員工分享，從而拉近這種員工投入度的距離。當員工能理解到領(lǐng)導者內心的想法時(shí)，他們會(huì )變得更加積極，會(huì )傾其所能做到最好，他們的工作意愿也會(huì )不同。

  領(lǐng)導者拉近與員工的距離，可以提高員工的工作意愿。當員工真正了解領(lǐng)導者的價(jià)值觀(guān)和意圖時(shí)，員工對組織和領(lǐng)導者個(gè)人的認可度，無(wú)論是情感上的，還是理性的，都大大提高。高效領(lǐng)導者擁有清晰的、可傳授的領(lǐng)導力觀(guān)念，并愿意向一起工作的員工個(gè)人傳授自己的領(lǐng)導力觀(guān)念。影響領(lǐng)導力風(fēng)格的有形形色色的不同經(jīng)歷。有些人指出影響領(lǐng)導力風(fēng)格的是導師、教練和老板——當然有好有壞的影響。還有些人說(shuō)父母、祖父母、朋友和老師的影響更大。在自己的人生中都曾經(jīng)遇到過(guò)重大的危機或挑戰或災難，然后也正是因為這些他們才變得更堅強。

  領(lǐng)導者愿意分享自己的情感世界，愿意去分享自己的價(jià)值觀(guān)，才真正拉近了和員工的距離。員工都希望了解他們的價(jià)值觀(guān)，希望了解哪些因素是他們的動(dòng)力以及他們行事的動(dòng)機所在。但是一些領(lǐng)導者依然對分享感到局促不安。

  領(lǐng)導者與員工建立信任關(guān)系后，員工將在艱難的時(shí)期支持領(lǐng)導者，容忍領(lǐng)導者的過(guò)錯。員工將跟隨領(lǐng)導者。他們將為領(lǐng)導者盡心盡力。這樣才可以集中精力關(guān)注共同的工作和一起努力實(shí)現的目標，而不需要再花時(shí)間去了解其他人的想法，也不用花時(shí)間搞什么人際關(guān)系。

  領(lǐng)導者分享自己的領(lǐng)導力觀(guān)念后，員工會(huì )做出他們一直想做的一些重要的事情，或者是他們在領(lǐng)導他們時(shí)一直渴望做的事。許多處于領(lǐng)導崗位的人都沒(méi)有嘗試過(guò)這樣的思考。幫助領(lǐng)導者展現更加完整的自我，然后在每個(gè)領(lǐng)導時(shí)刻都變得更加有思想，意圖更清晰。

  但是大多數人并不關(guān)注組織內的信任問(wèn)題，直到信任關(guān)系破裂，他們才會(huì )引起重視。然而，到那時(shí)，損失已經(jīng)造成了：?jiǎn)T工不愿意講事實(shí)，也不愿意分享信息，經(jīng)理制定讓人費解的目標，管理層失去功效，員工喜好在背后議論別人——糟糕的事一波接著(zhù)一波，持續不斷。

  此時(shí)，最要緊的是重建信任。但是這個(gè)過(guò)程既費時(shí)，又折騰人，還耗費巨大。因為，重建信任必須從最高層的那幾個(gè)關(guān)鍵人物開(kāi)始做起，花費額外精力，以身作則，即使是一個(gè)微小的承諾也必須嚴格遵守，從而重新建立起已經(jīng)破裂的信任關(guān)系。

  加強領(lǐng)導者與員工之間的信任關(guān)系，可以參考以下的八個(gè)要點(diǎn)：

  展現信任

  建立一個(gè)信任的工作環(huán)境，首先要展現信任。制定規則，政策和流程，來(lái)保護組織內大多數需要和應當被信任的員工不受一小股壞勢力的影響。

分享信息

  信息就是力量。建立信任關(guān)系的一個(gè)最佳方法就是分享信息。分享信息有時(shí)意味著(zhù)公布一些被認為是機密的信息，包括敏感和重要的話(huà)題，如競爭者的行動(dòng)，未來(lái)的商業(yè)計劃和策略，財務(wù)數據，行業(yè)問(wèn)題，競爭者的標桿行為，團隊行動(dòng)對組織目標的貢獻，以及績(jì)效反饋。給員工更多的信息，意味著(zhù)向員工傳遞信任的感覺(jué)。這能幫助員工從更寬的角度看待組織以及內部各種群體、資源和目標的相互關(guān)系。

  開(kāi)誠布公

  員工最看重領(lǐng)導是否正直。人們愿意跟著(zhù)自己信任的人。商業(yè)領(lǐng)導如能開(kāi)誠布公，即使對待壞消息也能用一種開(kāi)放和誠實(shí)的態(tài)度，那么就能建立牢固且長(cháng)期的信任關(guān)系——無(wú)論在公司內部還是外部。

     提供贏(yíng)的機會(huì )

  當組織內的員工被迫彼此競爭的時(shí)候，所有人的信任都將喪失。員工唯一考慮的就是怎樣才能成為第一。因此，讓員工一起工作，給每個(gè)人提供贏(yíng)的機會(huì )。

  給予反饋

  保證領(lǐng)導按時(shí)與員工進(jìn)行面談，討論他們的工作進(jìn)展。這將給經(jīng)理創(chuàng )造機會(huì )在事態(tài)變得嚴重之前就掌握問(wèn)題所在，在恰當的時(shí)候給予員工績(jì)效反饋，從而大大提高了員工績(jì)效表現達標的概率。

  正面解決問(wèn)題

  正面解決問(wèn)題，意味著(zhù)要把問(wèn)題攤在桌面上，給予員工機會(huì )去影響整個(gè)過(guò)程。當領(lǐng)導者擴大員工的影響圈，員工就更愿意接受最終的結果，因為他們不再感到自己是被控制著(zhù)的。這將提高CYE信任關(guān)系，為領(lǐng)導者樹(shù)立信用度。

  承認錯誤

  道歉是一種有有效的方法去糾正錯誤，同時(shí)重建信任來(lái)改善關(guān)系。但是在很多組織內，員工和經(jīng)理都習慣于掩飾錯誤，因為這些錯誤是不能被接受的。這樣的做法把問(wèn)題變得更嚴重。領(lǐng)導者如能在自己犯錯時(shí)勇于承認錯誤，并不會(huì )被視為懦弱——他們將被認為是正直的，值得被信賴(lài)的。

  言行一致

  一個(gè)領(lǐng)導，最重要的，是必須作為組織愿景和價(jià)值的活標本。領(lǐng)導力中最關(guān)鍵的是和他人建立信任關(guān)系。缺乏信任的組織就不可能有效發(fā)揮功效。領(lǐng)導者和員工之間的信任對彼此一起工作至關(guān)重要。假如領(lǐng)導說(shuō)這樣卻做那樣，員工就會(huì )質(zhì)疑他們是否還值得信任了。

  總之，必須把信任看作一顆貴重的寶石，必須引起高度重視和珍視。信任對任何關(guān)系，無(wú)論是個(gè)人還是組織，都是一件至關(guān)重要的必需品。